In Zeiten ständiger (digitaler, agiler, nachhaltiger…) Transformationen spielen Veränderungen eine wesentliche Rolle. Alles bleibt anders und was heute Status Quo ist, kann morgen womöglich schon neu gedacht werden. Doch was bedeutet Veränderung eigentlich genau für den Einzelnen und warum gibt es in Unternehmen oder Teams immer auch jene, die Veränderungen ablehnen?
Viele Menschen sind gerne Gewohnheitstiere. Sie mögen gleichbleibenden Umgebungen, erfüllen gleichbleibende Rollen und erfreuen sich daran, wenn sie wissen, was sie erwartet. Und doch gibt es auch Menschen, die es gar nicht erwarten können, ins kalte Wasser zu springen. Jene, die gerne etwas Neues versuchen, neue Ideen entwickeln und sich nicht davor scheuen, die bekannten Dinge einfach mal anders zu machen – frei nach Georg Christoph Lichtenbergs Motto: „Ich weiß nicht, ob es besser wird, wenn es anders wird. Aber es muss anders werden, wenn es besser werden soll.“
Warum sind Menschen also in Sachen Routine versus Veränderung so unterschiedlich gepolt, wenn es um sich verändernde Rahmenbedingungen geht? Dieser Frage wollen wir nachgehen, denn wir sind der Meinung: Wenn man erst einmal verstanden hat, was einen Menschen umtreibt, kann man gerade in heterogenen sozialen Gefügen (z.B. einem Unternehmen) viel besser auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden eingehen. Folglich können Veränderungen auch viel nachhaltiger umgesetzt werden.
Veränderung als Bedrohungspotential
Winfried Berner schreibt in seinem Buch „Die Umsetzungsberatung“ im Kapitel „Die Psychologie der Veränderung“, dass die Bewertung von Veränderungen als potentielle Bedrohung, als uralter Überlebensinstinkt des Menschen gesehen werden kann. Auch wenn wir uns heute keinem Fressfeind mehr gegenüber sehen, kennt doch jeder zum Beispiel die Situation eines neuen Vorgesetzten. Hier reagiert man häufig mit Zurückhaltung und wartet erst einmal ab, welche Ziele der/die neue Vorgesetzte verfolgt und wie sich die zwischenmenschliche Chemie entwickelt. Dahinter steckt nichts anderes, als die Angst, eine Bedrohung nicht zu erkennen oder ihr nicht gewachsen zu sein.
Abb.: Die reflektorische Bedrohlichkeitsprüfung und ihre Folgen (Quelle: Winfried Berner und Kollegen. Online unter: https://www.umsetzungsberatung.de/psychologie/angst.php)
Demnach sieht der Mensch jede veränderte Situation erst einmal als potentielle Bedrohung an, die es einzuschätzen gilt. Ist die Bedrohung eingestuft, prüft der Mensch instinktiv, ob ihr etwas entgegenzusetzen ist und sie abgewehrt werden kann, oder ob „Leib und Leben“ riskiert werden müssten und somit die Flucht die bessere Alternative wäre.
Die Abbildung zeigt, dass der Mensch erst zu prüfen beginnt, wie er die neue Situation vorteilhaft für sich nutzen kann, wenn er keinerlei Bedrohung in dieser neuen Situation ausmachen konnte. Wenn der/die neue Vorgesetzte in unserem Beispiel also keine Bedrohung darstellt, könnte er/sie vielleicht sogar zu einer neuen Position verhelfen. Das Blatt hat sich gewendet.
Die Angst als Ur-Motiv erkennen und mit ihr arbeiten
Wichtig ist, zu verstehen, dass bei der Reaktion eines Einzelnen oder eines Teams auf eine sich verändernde Situation immer erst die Angst vor einer Bedrohung die führende Emotion ist. Denn das ist der Grund, weshalb Menschen manche Veränderungen per se ablehnen. Nur wer keine Bedrohung erkennt, ist bereit, sich den neuen Chancen zu öffnen, die die Veränderung mit sich bringt. Und genau diese Erkenntnis ist für die Change Kommunikation und die User Adoption von enormer Bedeutung. Denn das Ziel muss lauten: Ängste abbauen, indem man potentiell erkennbaren Bedrohungen entgegenwirkt.
Natürlich verbirgt sich hier die nächste Herausforderung: Menschen sprechen in beruflichen Situationen, in denen es immer darum geht, professionell zu bleiben, selten klar von inneren Ängsten.
Da jedoch kein Change Manager in die Köpfe der gesamten Belegschaft schauen kann, arbeiten wir bei in2success und unseren Kunden mit dem Change Insight. Der Change Insight ist eine Erhebung, die unter anderem hemmende Faktoren auf den Erfolg einer geplanten Veränderung identifizieren kann. Auf diese Weise können wir vor dem Beginn eines Change Vorhabens feststellen, wie hoch die Veränderungsbereitschaft in einem Team ist und in welchen Handlungsfeldern Diskrepanzen zwischen individuellen und kollektiven Faktoren auftreten. Anhand dieser Indikatoren können wir als gute Change Begleiter verborgene Ängste identifizieren und die vermeintlichen Bedrohungen im anschließenden Team-Workshop herausarbeiten. Erst wenn diese Grundlagen geschaffen sind, können gezielte Change Kommunikationsmaßnahmen ergriffen werden, die die Ängste von Mitarbeitenden adressieren und gleichzeitig aufzeigen, dass von der geplanten Veränderung keine Bedrohung ausgeht.
Wenn auch Sie eine Blockade gegenüber Veränderungen in Ihrem Unternehmen minimieren möchten, können auch Sie von dem Change Insight profitieren. Einen ersten Überblick können Sie sich auf der Webseite changeinsight.de verschaffen. Detailfragen beantworten wir gern in einem persönlichen Gespräch.